百万发登录网址-师德纳入职称评审,办法细化方可落实

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近日,由人力资源和社会保障部与教育部共同研究起草的《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见(征求意见稿)》(以下简称《意见》)面向社会公开征集意见。《意见》明确,要将师德表现作为教师职称评审的首要条件,引发社会热议。师德表现纳入职称评审具有现实的必要性和紧迫性,但问题的核心在于如何评价。

首先是谁来评价?目前国内高校普遍采用的两类评价模式,分别为单位领导评价和多主体综合评价。领导评价的优势在于高效率和权威性,但缺点是容易造成“评价唯亲”和“一言堂”等诸多问题,这也是广大教师的忧虑所在。综合性评价直接体现为评价主体的多元性,比如同事互评与单位考评相结合,部分高校甚至邀请学生参与师德评价。虽然多元主体参与评价在形式上要优于单位领导评价,但也不乏老师担心同事评价和学生评价的公正性问题,尤其是评价过程中可能掺杂关系因素和情感因素等。因此,为确保评价的权威性和公正性,有必要探索党委牵头、多主体共同参与的评价方式,建立健全师德评价考核委员会,委员会成员可由全体教师共同推举产生,且应具备师德高尚、为人正派等基本素质。

其次是评价什么?虽然高校都赞同师德评价的必要性,也纷纷将师德纳入职称评审中,但在师德评价到底应该涵盖哪些内容方面,仍模棱两可,其中不乏行政领导提什么就评价什么的情况。更有部分高校直接采用教师自评的方式,而教师自评的依据也多来自网络上的思想政治考察或师德考核“模板”。在这种情况下,师德评价虽然看起来轰轰烈烈,但本质上多流于形式,这也是“师德事件”屡屡发生的重要原因。《意见》强调,要完善师德师风考核办法,提高考核评价的科学性和实效性。因此,当务之急是尽快研究明确师德评价的核心维度,既要体现师德的本质内涵,又要维护教师的职业尊严,全面提升评价的可操作性。

再有是如何评价?与论文和课题等可量化的客观硬性指标不同,师德考核更多是一种具有较强主观色彩的软性评价。这就意味着,师德评价不能简单机械地照搬科研成果的量化考核模式。事实上,师德作为“软工”,只要不触及师德“红线”,通常情况下的师德水平很难用分数高低来区分。更为重要的是,对本身具有主观性的师德进行打分考评,极易产生大量的“人情分”和“面子分”,实质上有损师德评价的公正性和权威性,甚至挫伤教师的职业认同感和工作积极性。因此,与传统的量化考核相比,师德评价可更多地考虑负面清单制,并严格实行师德“一票否决制”。

“结果运用”是师德纳入职称评审有效性的基本保障。部分高校对于如何使用师德评价结果在态度上较为暧昧,个别地方甚至出现“带病”晋升提拔、“带病”申报人才计划的现象,如此示范效应危害甚大。因此,有必要进一步建立健全责任落实机制,强化师德考核结果的运用,对考核不合格的应取消职称评聘、推优评先、人才项目申请等方面的资格,营造师德建设的良好舆论氛围,在教师队伍中达成广泛共识。同时,要建立师德考核结果的申诉机制,最大限度地保护教师权利。

(作者:陈强,系西安交通大学新闻与新媒体学院副教授)

责编:吴正丹

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